年薪制，年薪制是怎么回事它包括的收入是哪些

本文目录一览

1，年薪制是怎么回事它包括的收入是哪些
2，年薪制是怎么样的
3，什么是年薪制年薪制一般都有哪些应用模式
4，年薪制的一些问题
5，经营者年薪制是什么意思
6，企业年薪制一般是怎么规定的
7，年薪制的特点有哪些如何避免年薪制的风险

1，年薪制是怎么回事它包括的收入是哪些

一般包括所有的钱。

年薪制：可知道干一年拿多少钱，但是，干多干少都一样拿那么多钱，积极性不强。提成制：可以提高干活的积极性，多干多得，但如果单位揽得工程少，工作不饱满，相对钱少，会使设计人员不稳定，私下揽活干业余，这两种都有利弊，需找到一个平衡点，才能达到双赢目的。

年薪制是怎么回事它包括的收入是哪些

2，年薪制是怎么样的

年薪制一般工资都很高

年薪制是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者年薪的分配方式。为探索和建立有效的激励与制约机制，使经营管理者获得与其责任和贡献相符的报酬，逐步实现企业经营管理者及其收入市场化，企业依据自身规模和经营业绩，以年度为单位支付经营管理者收入的一种分配制度。经营管理者年薪由基本年薪和风险年薪两部分组成。

年薪制是怎么样的

3，什么是年薪制年薪制一般都有哪些应用模式

年薪制是以年度为单位，依据企业的经营状况和经营者的个人资质，确定并支付薪酬的分配方式。年薪制在具体应用时可以有多种模式：1、全考核模式：即将年薪总额作为经营业绩考核的兑现主体，此种应用模式风险较大，但激励性也更强。2、部分考核模式：年薪总额分为基本年薪和绩效年薪两部分，其中基本年薪每月固定发放，绩效年薪根据经营业绩考核发放，发放周期可以是年度，也可以分为季度和年度。3、考核奖励模式：年薪总额分为基本年薪和绩效年薪两部分，另外设置奖励年薪。奖励年薪在超额完成经营业绩指标的一定幅度后才予以发放。4、风险押金模式：年收入分为基本年薪、绩效年薪和风险抵押金三个部分，其中风险抵押金可以从年薪总额中提取，也可以是在年薪总额外单独交纳。如果未能完成经营业绩目标，扣除风险抵押金，如果完成则返还，超额完成则加倍返还。

时间？业绩？表现？

什么是年薪制年薪制一般都有哪些应用模式

4，年薪制的一些问题

首先，年薪制用于高层管理，在国内，这种方式主要应用于国企。原因是：对于某些外聘CEO的企业来说，这些所谓的CEO容易因为短期的个人利益而损失企业长期发展的利益。有的人会这样做，在自己当职的一年，拼命太高企业的经济效益（当然手段可能是非法）待年底得到年薪制奖励之后，马上跳槽。就是所谓的“马桶效应”。其次，如果你说的绩效工资是绩效加薪的话，绩效加薪是基于员工过去对组织作出的突出的有价值的绩效的，它通过增加基本薪酬（工资）的方式来增加员工的整体薪酬水平。也就是说，如果一位员工的绩效相当突出，组织决定采取绩效加薪的方式予以奖励，这种奖励不是一次性的，每个月这笔多出来的钱都要发给员工。这对企业的人员成本会构成很大的威胁，所以应该比较慎重的考虑使用。如果你说的绩效工资是浮动薪酬（奖金）的话，这就比绩效加薪要灵活的多，因为奖金是一次性的，下一月，员工绩效不好了，奖金也就随之没了。最后，年薪制可以对一部分企业高管产生很大的激励作用，但是关键在于这个东西怎么以制度的形式在企业中得以应用。对职业经理人的绩效考核不能仅仅局限于当前的或是短期的绩效。要去看看他是不是对组织的战略性的东西有所贡献与构想。

根据国家税务总局《关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》（国税发[2005]9号）的有关规定，自2005年1月1日起，实行年薪制办法的单位根据考核情况兑现的年薪，作为“全年一次性奖金”，按“全年一次性奖金”计税方法计税。原实行的“按年计算、分月预缴”的方式废止。因此，假设题中个人年薪80万元，每月发放5万元，年末根据考核结果兑现支付剩余年薪20万元（80 - 5 * 12），则： 1、每月方法的5万元，按正常的工资薪金计税方法计税，这里不再叙述。 2、支付剩余年薪20万元应当缴纳的个人所得税换算月所得 = 20 / 12 = 1.67万元查税率表得：适用税率20%，速算扣除数375 应交所得税 = 20 * 20% - 0.0375 = 3.9625万元

5，经营者年薪制是什么意思

一、年薪制的实施对象　　目前，经营者年薪制主要在国有企业或国有控股企业实行。因为当前国有企业经营者收入分配方面存在问题较多，主要的是激励不足，约束乏力。其表现是：经营者工资性收入总体上偏低，同时又存在着较高的隐性收入和职位消费(如用车、办公、差旅、社交、通讯等)。产生这些现象的后果，不利于调动经营者的积极性和创造性，不利于提高企业的管理水平和经济效益，也不利于社会主义精神文明建设。　　实行年薪制的企业经营者有的限定为厂长(经理)一人，有些改制企业限定为董事长、总经理二人。　　二、年薪收入构成及水平　　经营者年薪收入分为两部分，即基本收入和效益收入。基本收入按地区和企业平均工资的一定倍数确定，多数地区在政策上规定为6倍以内，少数地区规定的 6~10倍。近年来，实际兑现的多在3~6倍之间。基本收入部分一般采取分月预付办法发放。效益收入主要同经营者的经营管理业绩挂钩，考核国有资产保值增值率、实现税利、资本效益率等指标完成情况，年终考核兑现。经营者年薪收入一般从企业支付，部分地区从地方财政列支。经营者除获取年薪收入外，一律不得再从企业取得各种奖金、津贴等工资性报酬。经营者年薪收入坚持先考核，后兑现的原则。　　三、经营者的定义及其内涵　　我们这里所说的经营者，不是一般意义上的厂长、经理，更不是一般意义上的企业管理人员，他与董事长、党委书记和工会主席的职能各不相同，他的经营管理能力和经营活动已成为企业的重要生产要素，决定着企业的生存和发展。因此，经营者应是指以实现企业利润最大化和企业资产增值为目标，对企业资产具有法人财产权并承担经营风险的人;是运用个人的经营管理能力，对企业整体资产及其生产要素进行优化组合，独立地、创造性地组织管理和指挥企业的人，是变革旧生产方式，将科学技术转化为现实生产力的人;是先进生产方式的创造者和实践者;是开拓市场，根据市场需求在生产、流通和服务等领域进行经营活动，将劳动者的劳动转化为企业经济效益的人。　　上述关于经营者定义及其内涵，是以企业所有权与经营权相分离为前提条件的。随着国有企业改革的深化，产权明晰、政企分开、责权明确、管理科的现代企业制度的建立，真正意义上的经营者群体将应运而生。

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6，企业年薪制一般是怎么规定的

年薪制体现的是按劳分配，在签订协议的时候会有业绩要求，在业绩完成情况上进行绩效考核形成指数，根据指数和协议保底工资进行分配，确定当年度应该拿多少报酬。对于规定，除了合法、遵守企业制度外，最多的是保证业绩。

该方案过于简单化，没有对公司各部门为达成公司年度目标任务的关键指标进行合理、科学的分析和设计，有可能造成新的大锅饭和新的分配不公，不一定能取得预期效果。

如何确定经理人的年薪，不同国家、不同企业是不同的。一般来说，有以下三种方式： 1、通过利润指标对经理人的业绩进行评估； 2、利用股票市场对经理人的业绩进行评估；因为股票市场体现了企业将来盈利的可能性，在一定程度上可以防止经理人行为的短期化。 3、通过所有者对经理人的行为直接进行评估。大体说来，年薪制中的年薪主要由固定薪金、奖金、股票、股票买卖选择权等组成。在我国，还没有统一的年薪制规定，有的地方制定了具体的实施方法。例如，南京市规定，经营者年薪原则上由基础年薪、效益年薪组成。经营者年薪原则上不得超过本企业职工平均工资的八倍。还规定，企业经营者实行年薪制，必须承担经营风险责任，须缴纳风险抵押金、年薪预留金。实行年薪制应先向企业职代会报告，并需报企业主管部门审批。

与销售挂钩，一般的薪资是不会很固定的，通常要看业绩的好坏，如：完成销售300万，年薪10万（只是做个比喻），反之没完成这个计划，可能会根据公司规定按比例拿底薪

与销售挂钩的只是一个激励机制（或者说是公司内部管理制度）或者按销售能力分等级执行年薪制度。年薪制又称年工资收入，是指以企业会计年度为时间单位计发的工资收入。年薪主要用于公司职业经理人、企业高级职员的收入发放，成为经营者年薪制，对于劳动力密集的行业来说计件制（提成制）工资更为合适，更能够体现多劳多得，让勤奋劳动者获得更大的报酬。而年薪制一般运用于以年度为单位制定工作计划的岗位，只要完成年度计划这些岗位的从业人员就获得年薪。这样更能够调动这些人员的工作积极性。如果对于所有人一律执行年薪制，可以单独对计件（提成）岗位的劳动者指定一份内部激励机制。

7，年薪制的特点有哪些如何避免年薪制的风险

一、年薪制的特点1、年薪制的针对性：年薪制适用于特定的对象，包括企业的经营管理者(包括中层和高层)和一些其他的创造性人才，比如科研人员、营销人才、软件工程师、项目管理人才等。这些人具有这样的特点：素质较高、工作性质决定了他们的工作需要较高的创造力、工作中需要的更多的是激励而不是简单管理和约束、工作的价值难以在短期内体现。2、较长的周期：一般是以年为周期，这是和其考核相关的，对于绝大部分的年薪制适用人员，都是以企业经营年度为周期，对于一些科研人员、项目开发人员，这个周期也可能是半年、两年、一年半或其他，虽然不一定正好是一整年，但是都具有周期较长这一特点，因此也被归类为年薪制。3、存在一定的风险：薪酬中的很大一部分是和本人的努力及企业经营好坏情况相挂钩的。因此具有较大的风险和不确定性。4、传统的工资主要是面向过去，而年薪制在相当大的程度上是面向未来，年薪的制定不是简单地依据过去的业绩，同时更取决于接受者所具备的经营企业(或其他工作)的能力和贡献潜力。对于接受年薪制的企业经营者而言，年薪制是委托人和代理人之间的一个动态和约，是双方通过博弈而实现的动态均衡，年薪制的目标对双方来说就是以最低的委托代理成本实现双方相对满意的委托代理收益，把委托人即企业的利益和经营者个人的利益更多更紧密地联系起来。二、年薪制的风险有哪些提起“年薪制”，大家首先想到的可能是企业付给一些职业比较高端的人才，而且薪水一般很高。的确如此，但是“年薪制”并不只是高薪的代名词，也可能意味着风险和不确定性。所谓“年薪制”，一般是指工资一年一发，发放工资的周期从一个月变成了一年，让一些不法用人单位找到损害劳动者利益的机会，以至于利用“年薪制”欠薪、减薪、逃薪、限制辞职现象时有发生，看来“年薪制”用不好也会很伤人。

提起“年薪制”，大家首先想到的可能是企业付给一些职业比较高端的人才，而且薪水一般很高。的确如此，但是“年薪制”并不只是高薪的代名词，也可能意味着风险和不确定性。所谓“年薪制”，一般是指工资一年一发，发放工资的周期从一个月变成了一年，让一些不法用人单位找到损害劳动者利益的机会，以至于利用“年薪制”欠薪、减薪、逃薪、限制辞职现象时有发生，看来“年薪制”用不好也会很伤人。风险一：成为欠薪的托词2011年12月31日，邹女士与一家公司签订了一份为期一年的劳动合同，约定实行“年薪制”，按月薪5000元的标准，期满一年后一次性发放再加额外奖金。2012年5月，由于女儿突患重病，邹女士请求公司支付此前已工作期间的工资，但被拒绝，理由是其工作时间未满一年，邹女士无权要求提前支付。支招：公司应当向邹女士支付工资。《劳动法》第50条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。”《工资支付暂行规定》第7条也指出：“工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。”公司与邹女士在劳动合同中约定的“期满一年后一次性发放”，明显违反了“月”、“至少每月支付一次”的规定，公司自然无权将之作为欠薪的托词。因此，邹女士有权要求公司就工资发放作出调整，公司至少应当按每月不低于当地最低工资的标准向邹女士预付工资，期满时再行结算。风险二：成为减薪的借口截至2012年7月1日，苟女士在一家公司工作已满一年。其间，苟女士从没有迟到过一次，更没有受到过任何批评、处分。然而，满以为能拿到全额年薪的她，却被告知由于物价、房价大幅上涨，公司对其包吃包住的花费已亦随之增加不少，故必须按照每月200元的标准从年薪中扣减，以减少公司损失。支招：公司无权对苟女士减薪。《工资支付暂行规定》第15条规定：“用人单位不得克扣劳动者工资。”而《〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》第3条则指出：“《规定》第15条中所称的克扣系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬）。”苟女士未旷工、迟到早退，未曾受到过批评处分，表明其已经提供正常劳动，公司借口包吃包住花费的增加，为转嫁损失而减少其合同工资，属于克扣。风险三：成为逃薪的手段2011年8月5日，袁女士等人分别与一家公司签订了劳动合同，约定月基本工资2000元，加班工资、提成、年终奖另行计算，但所有报酬都按“年薪制”，期满一年后一并发放。可时至2012年8月4日，袁女士等人突然发现，公司老板已欠下129万余元应付报酬逃之夭夭。支招：袁女士等人可以寻求公安机关帮助。刑法第276条规定：“以转移财产、逃匿等方式逃避支付劳动者的劳动报酬或者有能力支付而不支付劳动者的劳动报酬，数额较大，经政府有关部门责令支付仍不支付，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金……”公司老板的行为已涉嫌犯罪。同时，袁女士等人还可以提出刑事附带民事赔偿，以获取自己的应得报酬。风险四：限制辞职的砝码连女士与一家公司签订的劳动合同中约定实行“年薪制”。8月1日，连女士向公司递交了书面辞呈，言明将在一个月后离职。公司基于人才难得而一再挽留，见连女士去意已决，便以其工作时间未满一年为由，拒绝发放已工作期间的工资。支招：公司无权以拒发工资作为限制连女士辞职的砝码。《劳动合同法》第37条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”该法第30条还规定：“用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”