带头人，部门带头人应具备什么职责与领袖思维

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1，部门带头人应具备什么职责与领袖思维
2，带头人的带头是指甚么
3，中小学学科带头人
4，如何开展和创新党内主题活动及培养基层党支部带头人
5，什么是学科带头人
6，怎样才能做好一个带头人
7，怎样做好带头人

1，部门带头人应具备什么职责与领袖思维

为人正直，处事公平，具有较高的专业素质和协调能力。

部门带头人应具备什么职责与领袖思维

2，带头人的带头是指甚么

就是1个领域的顶尖

基金经理

就是领导者，领头羊，boss

带头人的带头是指甚么

3，中小学学科带头人

是个很广泛的问题。只要是专业精湛，师德良好，有先进的教育教学理念，有较高的教育理论素养，有丰富的教育教学经验，在本学科教学领域具有示范带头作用就是学科带头人了。

中小学学科带头人

4，如何开展和创新党内主题活动及培养基层党支部带头人

（一）、上级党组织党委抓党支部队伍建设的认识进一步到位（二）、党支部带头人队伍建设的载体不断创新，机制日臻完善（三）、党支部带头人队伍的素质能力有了新的提高（四）、党支部带头人队伍整体上得到了群众的认可加强党支部带头人队伍建设的思路及对策1、实行“两推一选”，改进党支部带头人的选任方式2、强化培训，着力提高党支部带头人队伍的内在素质3、加大优秀青年中培养选拔村后备干部和入党积极分子的力度4、优化环境，健全机制，着力夯实党支部带头人队伍发挥作用的外部基础5、加强管理，完善监督，规范书记工作职责建立健全1、党支部带头人健康成长保障机制2、建立科学的绩效评估机制3、完善激励机制4、健全教育培训制度，切实提高支书素质5、建立退职保障机制1、健全选拔机制。

5，什么是学科带头人

所谓学科带头人，本人的理解是首先要有具有较高的综合素质，有较强的医、教、研能力。目前而言，根据医院的等级和规模不同，对学科带头人的要求也不一样，医科大学附属医院的学科带头人要求就较高，其中，最起码学历、外语及职称要高，要有较强的沟通能力；而一般地市级医院则要求相对较低。简言之，好的学科带头人就是有能力带领本科同事共同搞好医疗工作，同时具有较高凝聚力，能把握本学科的最新发展前沿，具有较高的学术水平和学术交流能力

1. 学科带头人意指科学共同体成员中,对推动该学科发展能做出重要贡献者。“学科带头人”在国际学术界中不常用,而在我国则很通用。2. 学术带头人是在自然科学基础性研究中,学术上已取得国内外同行公认的突出的创新性成绩;作为主要作者在国内外核心学术刊物上发表了有重要学术创见的论文,或应邀在国际学术会议上作了大会特邀报告,或已出版专著,并为国内外同行所公认;或在应用基础研究方面取得公认的突出的创造性科技成果或成绩。

6，怎样才能做好一个带头人

在深度营销模式下，一方面，人员管理是区域营销管理中的一个重组成部分，是各层次的区域营销管理者的重要职责之一，人员管理的成效直接影响到执行层面的力度。另一方面，管理是很多企业的短板，人员管理也是如此。影响人员管理效率的因素主要有两方面，一是公司的整体政策和导向，二是区域管理者的能力和素养。那么抛开企业层面的问题，作为区域营销管理者，如何合格的履行自身的人员管理职能，乃至打造一支有序的、和谐的、有凝聚力的团队呢？ ------浅谈区域营销管理者的人员管理职能世界经理人社区（http://bbs.icxo.com）最近一朋友谈到在一知名企业面试时，主考官提了一个问题：如何管控好你的下属的工作？由此引出了我对区域营销主管在营销管理工作中有关人员管理及团队建设问题的思考。在深度营销模式下，一方面，人员管理是区域营销管理中的一个重组成部分，是区域营销管理者的重要职责之一，人员管理的成效直接影响到执行层面的力度。另一方面，管理是很多企业的短板，人员管理也是如此。影响人员管理效率的因素主要有两方面，一是基于企业整体管理水平的人员管理政策和导向，二是基于区域管理者自身能力和对于人员管理工作的认识。那么抛开企业层面的问题，作为区域营销管理者，如何才能合格的履行自身的人员管理职能，乃至打造一支有序的、和谐的、有凝聚力的团队呢？一、提高认识，思想重视----树立正确的人员管理观区域管理者未能合格的履行自身的人员管理职能，一方面是管理能力缺陷，此乃“非不为也，是不能也”，而另一方面是由于对人员管理工作重要性的认识不足。我们知道，营销工作的成败一在于策略是否合理，二在于执行是否到位。区域执行力提升的关键在于你是否拥有一支“团结紧张、严肃活泼”的团队，而打造一支合格的团队，是需要管理者殚精竭虑的。遗憾的是，我们可以看到在现实工作中，很多区域营销管理者（包括从负责全国市场的营销总监到一个城市的片区负责人）对于人际应对乐此不彼，或热衷于销售手段和技巧的运用，疲于交际，虽也时常大谈团队建设、人员激励等，但大多流于形式，在人员管理上鲜有真正花时间与精力去提高认识、制定合理的规划、使用合适的手段。这就是对于此项工作的思想认识不足，对其重要性认识不够。所以，树立正确的人员管理观，重新调整人员管理工作在本职中的位置，是做好此项工作的前提。二、加强管理修为，提高管理质素------具备合格的管理能力人员管理工作属于管理范畴而非营销手段，而很多区域管理者都是因为在从事一线销售工作、单兵作战时取得优秀的业绩而被企业提升到管理岗位上的，因此，缺乏管理实践的经验；另一方面，具备成熟、完整的管理思想的营销人员也并不是大多数；同时很多企业的培训体制不完善，人员岗前、在岗培训工作往往流于形式或缺乏针对性，这样就会导致很多“销售精英”一旦提升到管理岗位后，其知识和能力结构与岗位不匹配，出现管理能力短缺的现象。对此，一方面企业要加强培训体系的建设，作为个人，则应主动完善自身的能力结构和知识结构，提高管理素养，我认为主要途径有二： 1、主动学习：即加强对管理理论常识的学习和掌握，学习的途径有很多，如向别人请教、与同事讨论，听公开课等，但对于理论学习来说，必须要有系统性，即要了解管理学的基本框架，掌握基本的管理工具，唯有如此，才能运用于指导工作实践。这就要求学习者必须在运用其它学习方式的同时，系统的去阅读一本管理学的著作，作为初学者应以简明读本为宜。 2、主动实践：对于很多从基层逐步走上管理岗位的营销管理者来说，其营销手段和销售技巧的运用即业务能力往往是很突出的，但对于人员管理尚处于一种“下意识”状态，因此，了解了自身的能力短板后，在完善理论同时还应主动结合理论，进行管理制度的完善、管理工具的使用、管理成效的评估等实践工作，从“下意识”变为“有意识”，在实践中领会和提高。三、怎么管、管什么-----构建自身的人员管理思维体系那么如何全面开展人员管理工作，人员管理究竟该做什么工作，管理者应扮演什么角色？这就要求管理者要有较完善的思维体系。笔者结合实践，谈谈自已的认识：（一）制定合理的人员计划：即进行下一营销周期的定岗定编，制定阶段性的人员需求计划。阶段性的人员计划要求能结合本区域营销工作的实际预测、发掘本区域的潜在人员需求，要求具有前瞻性、合理性（二）善于识人：有两种情况，一是若本区域拥有招聘权，则在招聘实施时要善于对应聘人员进行综合考察，原则是应聘人员须与岗位匹配。要考虑到双方的需求是否契合，即招“合适的”，并非一味追求某一方面。二是要在日常的工作中要注意观察、了解自已的团队成员，做到知人善任、取长补短。

诚心是其一，只有这样，你的下属才会尊重与你恒心：就是你做事的态度和认真精神，可以感染你的下属其三耐心，不论是面对下属还是集体，你表现出来的意志力会影响每一个人！最后一点，野心，像狼一样的野性，你就是头狼，分配你所能分配的！

带头人无非就是能够带领大家的有威信的人首先你自己要有那么一点出众的品质或者能力存在另外许多事情要自己先行并把它做好。慢慢的成为一个能管理能带头的人。

7，怎样做好带头人

企业管理是一项系统工程。必须靠自己努力去适应、去改变、去征服。首先作为一个管理者必须知道自己在企业是什么角色，职责任务是什么，该干什么，不该干什么。必须做到在其位、谋其职、担其任、负其责、享其利。企业为每一个员工都提供了平等演出的舞台，但这仅只是创造了外部环境，究竟你能不能表演得好，还得靠个人的能力。作为一个管理者最重要的一项就是树立榜样----树立一个你期望其他人学习的好榜样。榜样非常重要，因为人们更多地通过他们的眼睛来获取信息，他们看到你做的比听到你说的效果要大得多。 “领导就是榜样”是对领导者最精干和生动的描述。作为一个管理者不仅要能激发他人跟随你一起工作，以取得共同目标，而且能创立一种机会和成长并存的环境。在这种环境下，每个人都想抓住机遇，做出显著业绩。在了解的基础上信任员工，给她舞台让她充分发挥。当然，要让下属长期保持旺盛的士气，决非如此简单。不仅要制订一套详细的法则制度和按劳分配、多劳多得的薪酬奖励分配方案，给每一位员工提供公平、适当的竞争环境；还应当采取许多其它的激励方法，比如：尊重、关爱、赞美、宽容下属，物质奖励等。还有，给下属指出奋斗的目标、帮助下属规划出其发展的蓝图、恰到好处的批评等等。综合运用各种激励手段使全体员工的积极性、创造性、企业的综合活力，达到最佳状态。作为一个管理者不仅能够让员工体验解决难题、分享成功的乐趣，而且能够让员工认识到他们是这个团队的一部分，每个人都是这个团队有价值的贡献者。管理者通过及时有效的沟通不仅能解决许多工作中现存的和潜在的问题，更能让团队成员知道团队需要他们，激发他们的工作热情，形成和谐的团队。管理者必须了解团队中每个人有形的和无形的需求，尽力满足他们的需求或引导改变他们的需求。随着你这方面能力的加强，团队成员会更有活力、更有聚合力、更忠诚。作为一个管理者首先应专注某些主要方面，其中一项是处理信息，使用信息；及时向员工通报公司的销售情况、重要交易、经营业绩和重大事项，可使员工及时了解公司的情况，尤其是那些振奋人心的合同、业绩、人物和事件能够很大程度上鼓励和刺激员工，激发大家的荣誉感和归属感。其次管理者在创造目标和价值的同时，也担负创造公正、公平和支持环境的任务。通过聆听员工意见，响应需求，促进行为结果，帮助完成目标；领导才能不是表现在告诉别人如何完成工作,而是如何使别人有能力完成它。最后，持续不断地吸取知识和磨练自身技能，以维护作为领导者的地位。现代社会，科技信息的快速发展要求我们随时做出快速反应，组织的前瞻性日益成为竞争的砝码。新的思想、概念、工具层出不穷，要求领导者对决策进行反省，并用开放的态度广泛地学习。与此同时，整个组织也将逐渐向开放的学习型组织转变。有科学家预言，未来的领导，由于变化越来越快，持续的学习和改革将是唯一不变的任务。一个成功的管理者能够广泛听取、吸收信息意见，审时度势，从时间、战略和全局上考虑和分析问题，抓住时机，确立目标。同时，力图将目标明确化、愿景化，使下属真正理解并建立信心，持久投入，成为组织的信仰和价值观。成功者的一种通病就是被成就冲昏了头脑。一旦你开始赞叹自己多么了不起，那就陷入麻烦了。一个成功的管理者受到太多赞美会停止前进的。关键是要学会从容对待一切，包括成功和失败。两者通常都是短暂的，都会提供有价值的教训。在你想着已把全世界握在手心且没人能像你时，赶紧停下来，别再想那些你以做出的成就了；相反，多想想那些等待你去做的事情吧。

首先作为一个管理者必须知道自己在企业是什么角色，职责任务是什么，该干什么，不该干什么。必须做到在其位、谋其职、担其任、负其责、享其利。企业为每一个员工都提供了平等演出的舞台，但这仅只是创造了外部环境，究竟你能不能表演得好，还得靠个人的能力。作为一个管理者最重要的一项就是树立榜样----树立一个你期望其他人学习的好榜样。榜样非常重要，因为人们更多地通过他们的眼睛来获取信息，他们看到你做的比听到你说的效果要大得多。 “领导就是榜样”是对领导者最精干和生动的描述。作为一个管理者不仅要能激发他人跟随你一起工作，以取得共同目标，而且能创立一种机会和成长并存的环境。在这种环境下，每个人都想抓住机遇，做出显著业绩。在了解的基础上信任员工，给她舞台让她充分发挥。当然，要让下属长期保持旺盛的士气，决非如此简单。不仅要制订一套详细的法则制度和按劳分配、多劳多得的薪酬奖励分配方案，给每一位员工提供公平、适当的竞争环境；还应当采取许多其它的激励方法，比如：尊重、关爱、赞美、宽容下属，物质奖励等。还有，给下属指出奋斗的目标、帮助下属规划出其发展的蓝图、恰到好处的批评等等。综合运用各种激励手段使全体员工的积极性、创造性、企业的综合活力，达到最佳状态。作为一个管理者不仅能够让员工体验解决难题、分享成功的乐趣，而且能够让员工认识到他们是这个团队的一部分，每个人都是这个团队有价值的贡献者。管理者通过及时有效的沟通不仅能解决许多工作中现存的和潜在的问题，更能让团队成员知道团队需要他们，激发他们的工作热情，形成和谐的团队。管理者必须了解团队中每个人有形的和无形的需求，尽力满足他们的需求或引导改变他们的需求。随着你这方面能力的加强，团队成员会更有活力、更有聚合力、更忠诚。作为一个管理者首先应专注某些主要方面，其中一项是处理信息，使用信息；及时向员工通报公司的销售情况、重要交易、经营业绩和重大事项，可使员工及时了解公司的情况，尤其是那些振奋人心的合同、业绩、人物和事件能够很大程度上鼓励和刺激员工，激发大家的荣誉感和归属感。其次管理者在创造目标和价值的同时，也担负创造公正、公平和支持环境的任务。通过聆听员工意见，响应需求，促进行为结果，帮助完成目标；领导才能不是表现在告诉别人如何完成工作,而是如何使别人有能力完成它。最后，持续不断地吸取知识和磨练自身技能，以维护作为领导者的地位。现代社会，科技信息的快速发展要求我们随时做出快速反应，组织的前瞻性日益成为竞争的砝码。新的思想、概念、工具层出不穷，要求领导者对决策进行反省，并用开放的态度广泛地学习。与此同时，整个组织也将逐渐向开放的学习型组织转变。有科学家预言，未来的领导，由于变化越来越快，持续的学习和改革将是唯一不变的任务。一个成功的管理者能够广泛听取、吸收信息意见，审时度势，从时间、战略和全局上考虑和分析问题，抓住时机，确立目标。同时，力图将目标明确化、愿景化，使下属真正理解并建立信心，持久投入，成为组织的信仰和价值观。