试用期管理，怎样对新员工进行管理

1，怎样对新员工进行管理

首先就是要挨着挨着教他们规矩，监督着他们做到；有个好的开始以后才好管理；其次建立员工归属感，让员工对企业人事物都熟悉，像是在自己家，并且有对家庭的负责感再次就多帮助他们，尽快让他们熟悉业务；还有...就不大想得起了。

怎样对新员工进行管理

2，试用期应该怎么做应该注意什么

将分配的工作做好就行了，如果时间还有富余，可以请上司再分配一些工作。主要要注意的是多观察，少评论，因为很多情况你还不了解，言多易失。

如果你是大中型公司的基层工作的新人(不是领导).首先建议你少说话,多做事!公司其他人都在观察你,担心你的到来会给他们带来威胁,说话做事一定要低调,多向直属上司请教；一定要观察公司里人际关系,领导权势划分,搞清楚整个公司的组织构架；找一个级别较低、和自己没有利益关系部门的老员工，和他搞好关系帮你最快熟悉新环境；要融入同事的话题，但不要参与人际是非的讨论；最重要的是：做好本职工作，用成绩说话

试用期应该怎么做应该注意什么

3，新录用公务员试用期管理办法的问题

很简单，因为单位出钱让你去读两年书，每个月还要发放补助，所以为了避免培训好的人才流失，就制定了类似最低服务年限的规定，没有达到指定时间，调动、遴选都不会让你参加。希望帮到你

您好，中公教育为您服务。如果你是试点班学生，并且你到定向单位工作，如果是专科必须干够9年才能交流，你离职或者其他离开公司的原因。如有疑问，欢迎向中公教育企业知道提问。

你这是政法干警的公告啊，最后一句的意思是说，你没满服务期，就不能调走，就这么简单。因为政法干警培养是单位出钱定向培养的，不但不收学费还发钱给你，作为交换，你得签几年卖身契。

新录用公务员试用期管理办法的问题

4，从来没有做过物业管理员试用期应该怎么做

能把物业管理服务工作做好的人，一定是人上人；并不是真的没有太大意义。关键看你怎么理解这份工作，怎么对待这份工作；对这份工作的认知以及工作热情，这是做好这项工作的关键；特别声明：物业管理员、保安并不能和小姐对等，并非本人对小姐的存在有什么意见，我想说的是小姐靠的是身体，当然需要年轻为资本。而我们的工作是需要用心、热情、辛勤劳动和智慧的；无论什么年龄都可以做，并且可以做的很好哦~ 我最喜欢的就是对工作有热情、虚心好学腿脚勤快的下属；不喜欢光拍马屁不干活，刻意表现自己的下属；另这中国这个大社会主义社会，政府养不起那么多闲人。你说的很对，想生活就要工作，什么工作都是工作，是工作就要人去做。再说这个社会如果没有盈利性企业（资本家），政府的税收何来？怎么养活那么多的公务员啊~~

一、全方位熟悉小区环境。包括：面积、户数、容积率、绿化率、小区四至、各栋楼层数、几梯几房及坐向、各设备用房位置等等。二、熟悉日常工作流程及各部门工作标准。三、跟进业主投诉，安排相关部门处理，已处理的问题及时反馈至投诉人，自己不能处理的向上级领导请示，跟进结果。四、熟悉物业相关法律法规、小区管理规约等等规定，并懂得运用。如：装修单元违规装修该如何处理。五、日常资料的整理、归类、归档。六、与业主建立关系。

5，考核期与试用期的区别是什么

不需要。考核期的工资是按基本级别工资发放，但没有任何福利，考核期离职或辞退是没有工资的，但试用期离职或辞退是有工资的

一般来说是不需要的，但有些工作因特殊工种也需要进行考核。员工在试用期间是企业评估新进人员是否能适应企业的工作需要，这个时候对员工进行的考核是企业需不需要这个人员在本企业工作，在经过一段时间的试用，最后会考核员工是否有能力在本企业工作。这个时期的考核为试用期埙篪相和。员工试用期管理是人力资源管理中的重要一环，大多数企业都建立了自身的业绩考核体系，但试用期考核的因各个企业的标准而各不相同。在员工正式入职后进行的考核为企事业的绩效考核，这个时候是对本人业绩的考核，也是对个人能力的评估。这个你可以看一下关于员工的绩效一些书籍。工资的发放是根据个人的要求和企事业的规章制度而定的，不一样。

考核期与试用期的区别是：?　　一、员工在试用期间是企业评估新进人员是否能适应企业的工作需要，这个时候对员工进行的考核是企业需不需要这个人员在本企业工作，在经过一段时间的试用，最后会考核员工是否有能力在本企业工作。这个时期的考核为试用期考核。　　二、员工试用期管理是人力资源管理中的重要一环，大多数企业都建立了自身的业绩考核体系，但试用期考核的因各个企业的标准而各不相同。在员工正式入职后进行的考核为企事业的绩效考核，这个时候是对本人业绩的考核，也是对个人能力的评估。

如果你与公司的合同中对岗位有明确约定，公司的制度对考核有明确约定，如你的确不符合岗位要求，需对你培训或转岗，需要考核期，但不应扣除你的工资。如果单位扣你工资，可以申请仲裁，要求和按以前的标准发放工资，证据为签订的劳动合同，和以前领工资的工资条。楼上的讲了一大堆，概念你应该清楚了，事实是，考核期和试用期的区别，前者是针对在职员工的，后者是对新进员工。你是不是用于试用期的

6，怎样管理新员工

提供具有挑战性的工作对于新员工来讲，企业能够做的最重要的事情之一就是争取做到为新员工提供的第一份工作是富有挑战性的。选好的主管带在新员工与其上级之间，往往存在着一种“皮格马利翁效应”，即你的期望越高，你对自己的新员工越信任、越支持，那么你的新员工干得就越好。因此，“不要将一位新员工安排到一位陈腐的、要求不高的或不愿提供支持的主管人员那里”。相反，在一位新员工开始探索性工作的第一年中，应当为他找到一位受过特殊训练、具有较高工作绩效并且能够通过建立较高工作标准而对自己的新员工提供必要支持的主管人员。向新员工提供阶段性的工作轮换新员工进行自我测试以及使自己的职业前途更加具体化的一个最好办法，就是去尝试各种具有挑战的工作。通过在不同专业领域中进行工作轮换（比如从财务分析到生产管理再到人力资源管理等），新员工可以获得一个评价自己能力和爱好的良好机会。同时，企业也得到了一位对企业事务具有更宽的视野和能力的未来管理者。建立以职业发展为导向的工作绩效评价埃德加·施恩说，主管人员必须明白，从长远来看，向上级提供关于自己所属新员工的工作绩效评价的有效信息是十分必要的，不能因为保护直接下属的短期利益而提供不实的信息。因此，主管人员需要将有关被评价者的潜在职业生涯的信息加以具体化，即主管人员需要弄清楚自己正在依据何种工作性质来对下属人员的工作绩效进行评价，以及新员工的需要是什么。鼓励新员工进行职业规划活动有些企业正在尝试开展一些活动来使新员工意识到对自己的职业加以规划以及改善自己的职业决策的必要性。在这些活动中，新员工可以学到职业规划的基本知识、一个人的职业生涯可以划分为哪几个基本阶段，并有机会参与各种以明确自己的职业前景为目的的活动，从而形成较为现实的职业目标。企业还有必要举行一些职业咨询会（有时有可能是作为工作绩效评价面谈会的一个组成部分），在这种会上，新员工和他们的主管人员（或者是人力资源管理负责人）将根据每一位新员工的职业目标来分别评价他们的职业进步情况，同时确认他们还需在哪些方面开展职业开发活动。（完）

7，如何开展新员工的试用期管理

自新《劳动合同法》实施以来，越来越多的企业开始将新员工的首份劳动合同期约定为三年，以便充分利用为期六个月的试用期来更好地考察新员工的工作表现。但与此同时，笔者在实践工作发现，员工初到企业的阶段已经成为离职发生率最高的时段，其中有近八成的个案为员工主动离职。如何解决员工试用期稳定性差的问题，已经成为企业HR必须重视的课题。　　新员工初入职时，面临着很多压力，在与新工作、新团队的磨合中，容易造成员工流失的影响因素主要有以下三种：1）环境影响：陌生环境会给人带来不安全感，这点在大型企业尤其明显，在笔者服务的企业中就曾经发生过新员工在庞大的厂区内迷路的情形。2）工作影响：不同企业在工作内容、操作流程、协作风格上都存在很大的差异，工作本身的变动会对新员工原有的工作习惯带来很大的挑战。3）人际影响：友好热情的同事，对于新员工来讲是快速融入团队的最好帮手。如果团队成员间的人际关系冷漠，或因前任离职而遗留一些不良情绪，都会造成新员工加入后的孤立感，从而蒙生退意。　　综合上述的三方面因素，笔者认为，企业可以从以下几个方面加强试用期员工的引导和保留：1）熟悉环境，减轻入职压力　　新员工入职后的前两周是适应期中压力最大的阶段，如果企业能够充分利用好这个契机开展引导工作，可以大大提高新员工的稳定度。通过入职培训，带领新员工了解企业的整体情况，传输企业文化、价值观念、规章制度及远景规划；组织新员工参观企业各类工作生活设施、职能部门；有条件的企业，在面对大批量员工入职时可以考虑组织新员工欢迎会，多种形式地展现和谐的工作环境，帮助新人熟悉企业。2）工作引导，协助进入角色　　新员工加入时，无论是从事与以往相同的岗位工作，还是职位上有所提升，都面临对新工作的重新认知和定位，HR部门在这个时间点上必须做好以下四个工作：　　b)告知企业薪酬及绩效制度。让新员工了解本岗位绩效考核标准、评价方法以及企业的薪酬与激励机制，从而更加明确工作的目标和方向。　　c)关注人岗适配度。在试用期，HR部门要及时与新员工本人及其直线主管保持沟通，进一步掌握新员工自身素质与岗位要求间的匹配程度，有针对性地安排相应的培训，使之快速适应岗位的要求。　　d)介绍内部晋升机制。为员工制定合理的职业规划，对于初入职场的新员工尤其重要。通过介绍企业培养和选拔方式，让新员工更加清楚晋升路线和条件，从而更有目标地进行个人奋斗。3）加强沟通，融入团队合作　　试用期新员工不可以避免会遭遇各种各样的困难，如果没有及时的沟通，困惑、焦虑、无助的情绪就会不断积累，最终摧垮新员工走完试用期的信心。如果单纯依靠转正前的考核沟通，往往是与事无补。在实践工作中，笔者发现，采取321的沟通频率可以产生非常好的效果。所谓321沟通，即指在员工入职的第一个月安排三次的面谈交流，第二个月为两次，余下四个月每月进行一次沟通面谈。沟通由直线主管、HR和新员工三方共同参与，及时准确地掌握新员工的思想动态和实际困难，可以更好地帮助他们缓解新工作带来的压力。　　常言道：师傅领进门，修行靠个人。究竟谁更适合担任新员工的师傅，是直线主管还是HR？众所周知，企业招募的新员工，通常分散在各个业务部门，他们的直线主管是与之接触最为频繁的对象，因此，直线主管是最佳的引路人。作为HR部门来讲，在新员工的管理中，应重点关注试用期管理体系的构建、直线主管引导新人的技能培训和发挥沟通间的桥梁作用。