工作评估，社会工作评估方法有哪些

本文目录一览

1，社会工作评估方法有哪些
2，如何对自己的工作进行评价
3，评估是不是好工作
4，员工工作评估表怎样写
5，员工绩效评估方法有哪些
6，个人工作评述怎么写急求啊
7，招聘总结与评估一般包括哪些内容

1，社会工作评估方法有哪些

好像是你做一个项目总会有计划嘛！那你做完之后，机构会去评估你完成的情况，还有给你工作的对象调查啊看他们改变情况啊，你自己对你自己任务完成的情况等等

是指运用科学的研究方法和技术，系统地评价社会工作的介入结果，总结整个介入过程，考查社会工作的介入是否有效、是否达到了预期目的与目标的过程。社会工作评估具有持续性、互动性、逐步深入、知识指引性等特点。*

社会工作评估方法有哪些

2，如何对自己的工作进行评价

1、有发展没有？职能，职责有没有上升的可能性。2、能学东西不？能接触到最新的，或者你不擅长，不太懂的东西不？如果有机会接触更多，那么对于你最终职业的完善是可取的。如果是一些没什么用的。要有取舍。3、工资你满意不？4、工作环境你喜欢吗？

不知道你是在什么场合评价一般来说从思想、工作、生活各方面进行评价吧，主要是看他能不能体现党员的模范作用如果对预备党员在即将转正之前进行评价，除了上述内容外，还可以对同不同意他按期转正提出看法

如何对自己的工作进行评价

3，评估是不是好工作

我就从事评估工作的，我给你的答案是，我觉得这个专业好，但你是否觉得好及实用，要建立在下属问题后才有答案。第一，我说评估好那是说，目前评估专业方兴未艾，是个朝阳行业,特别是房产,资产,土地的评估上。你会发现，随着现在市场经济的发展，社会会越来越需要评估的帮助，比如说要贷款，离不开抵押评估，有时是资产纠纷官司，也需要评估，有时是共识资信能力，也需要评估。或者政府处置资产也要评估。第二，要是从事了评估工作后，你会发现，你要与社会白行百业打交道，那就是长见识，现代社会，见识等于价值。第三，要是你真从事了评估工作后，你就会面对考证！不停的考证，而且是注册资格考证，注册房地产估价师，注册土地估价师，注册资产评估师，司法鉴定人等等。每一个证都要你花短则一两年，长侧三五年来攻克，每天，当你的朋友在外面娱乐休闲时，你却要呆在自己屋子里看书学习。

评估是不是好工作

4，员工工作评估表怎样写

为什么动不动就要评估员工？员工只是一部机器，机器运转得如何要看操作它的人，领导就是员工的操作人，所以真正需要评估的，应该是领导而不是员工。

评估要从三个方面着手:（一）、工作业绩：包括 1.工作目标完工程度：是否出色完成领导交的工作，达到目标（精确、彻底），得到认可 2.工作效率：是否能及时按计划完成各项工作任务，时效性高 3.工作创新：分析现有工作，提出合理化建议并取得良好效果（二）、工作态度：包括 1.积极性：热爱本职工作，有高标准做好职务范围内业务工作的热情 2.纪律性：是否遵守公司各项规章制度及上级指示，忠于自已的职务，表里一致的进行工作 3.工作意识 4.责任感：自觉把握在组织中的角色，执行任务时，遇到困难不屈不挠完成工作的意志，对自己的工作行为表示负责的态度（三）、工作能力：包括 1.基本知识、技能：是否具有扎实的专业技术和丰富的实践经验，并在日常工作中充分发挥、运用 2.执行能力：能否理解工作要求，动手、实际操作能力强，处理灵活，独立承担本职工作范围内的工作任务 3.学习能力：勤奋好学，努力学习各项与工作相关的工作技能，更好的完成工作任务 4.表达沟通：能否根据对方的心理，抓住重点，巧妙的使人接受意见，交流无间工作目标1.这段时间学到了什么2.老板给安排了什么职位，这个职位要做什么3.为了将来的职位准备做什么4.夸奖词，取得成就都是因为领导什么的

5，员工绩效评估方法有哪些

绩效评估细致地讲很复杂形成的一套方法很难一下子能表明可说一言难尽，但大体简单来分析基本为三点依次为一根据显现的办法比方卖车，卖房，根据所卖车的数量评估工资的所得，二工种同一形势评估在员工表现优劣来定效律工资为隐性工资由领导通过全方面来评估，三分工种的不同决定员工的工资大体由领导来定，以上是通俗的绩效评估方法特殊的工种还有许多就不一一赘诉了。

你好：领导者要打开心智模式，认识到人与人的正常差异，特别是认可与自己完全相反的性格，学习一套简单的识人理论，领导力的关键就是知人善任嘛。说起来简单，做起来也不容易，关键是每个人都认为自己的想法是合理的，而很不理解相反的思维模式。总的来说，需要做老板的来带头，信任我们这套理论，当然我们会给出一个让你信服的理由。领导力主要来自于下属满意度，下属满意了，自然会让领导满意。人与人之间是有巨大差异的，甚至有天壤之别，领导不应该用自己的价值观去衡量每一个人。有的人更关注自己的家庭、有人更关注薪水、有人更关注领导的鼓励和安慰、有人更希望自己获得成就、有人更关注物质享受、有人更想展示自己完美的技巧···········如果你认可这些差异，那么我们的理论能帮助你的团队更和谐和高效，更重要的是老板和员工都双赢。世界上没有专门来公司捣乱的员工，只是你没有用好他罢了。我们公司有一套团队管理的标准化产品+专业的心理分析师，从团队成员根本需求入手，根据每个成员的价值观差异，给出具体建议，如给不适合的员工换岗以达到最完美的岗位匹配度，针对不同性格的员工用不同的激励方式，让每一个团队成员都能开心的工作。绩效评估主要看上一年的业绩了。

6，个人工作评述怎么写急求啊

个人的工作评述可以抄从三个方面评述，前一阶段的工作总2113结，完成了那几项，没完成那几项，还可以写一下没完成的原5261因；当前面临的问题，比如工作中的困难，遇4102到的难题等；展望未来，下一阶段的工1653作计划，如何做的问题。

　　个人评述不同于工作履历，不能像流水账那样讲自己的工作经历，而是要注重从以下几个方面对自己有个比较全面的认识——性格、态度、能力、进取精神、团队精神等等。　　不同的岗位具有不同的职业要求，你参照你所竞聘的岗位，对应的将自己的能力进行分析，给自己一个较为客观的认识就可以了。　　以下是几个范例，供你参考：　　========== 　　自我评述：　　1. 性格直爽，乐观，与同事朋友关系相处融洽。　　2. 工作认真负责，积极进取，遵循企业文化，注重职业道德。　　3.勤奋好学，取长补短，勇于挑战自我，体现自己的人生观和价值观。　　4. 望我的加入能为贵公司尽一份薄力，还望贵公司给我一个发挥的机会施展才华的舞台，我一定努力工作，尽我最大的努力把工作做好！　　============== 　　1、本人性格开朗、随和、口头表达能力强，文笔流畅。　　2、能熟练使用电脑，办公室软件的操作，熟悉商场的动作流程。　　今天由工作变更，希望能到贵公司任职，我坚信能胜任贵公司的工作，若能在贵公司任职，我会积极工作，竭诚为公司服务。　　============== 　　有较强的沟通能力及工作组织能力,能单独负责施工,有良好的团队合作施工的沟通能力.本人吃苦耐劳,勤奋塌实,工作能力强,对工作积极负责!有较强的沟通能力及工作组织能力,能单独负责施工,有良好的团队合作施工的沟通能力.本人吃苦耐劳,勤奋塌实,工作能力强,对工作积极负责!有较强的沟通能力及工作组织能力,能单独负责施工,有良好的团队合作施工的沟通能力.本人吃苦耐劳,勤奋塌实,工作能力强,对工作积极负责! 　　============== 　　自我评述：对软件开发和设计有浓厚的兴趣,在java web 方面有很好的基础,擅长进行企业级b/s架构的软件开发。对新知识，新技术理解掌握较快。善于沟通和交流，具有良好的团队精神　　==============

7，招聘总结与评估一般包括哪些内容

首先我们来说一下其作用：　　招聘效果评估是招聘过程中必不可少的一个环节，其不仅有助于检验招聘工作的有效性，提高招聘质量，降低招聘费用，改进今后的招聘工作，而且可以提高企业整体的经营绩效。　　员工招聘是企业人力资源部的一项重要工作，不仅直接关系到新进员工的质量，而且影响企业经营的效率和效果，可以说，员工招聘的效果直接决定了员工和企业的绩效。　　因此，招聘效果评估是招聘过程中必不可少的一环。　　一般来说，招聘效果评估包括对招聘结果、招聘成本和招聘方法等方面的考察，具体可考察三个方面：数量、质量、时间以及需要关注的其他内容。　　数量评估：人数招够了没有？对录用员工数量的评估是检验招聘工作有效性的一个重要方面。可通过分析在数量上满足或不满足需求的原因，找到各招聘环节上的薄弱之处，改进招聘工作；同时，通过人员录用数量与计划招聘数量的比较，为企业人力资源规划的修订提供依据。此项评估主要可从应聘比、录用比和招聘完成比三方面进行。其计算公式为：应聘比=应聘人数÷计划招聘人数×100％录用比=录用人数÷应聘人数×100％招聘完成比=录用人数÷计划招聘人数×100％应聘比在某种意义上可以说明员工招聘信息发布的效果，通常来说，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。录用比越低，通常表明企业可以进行人才选择的余地较大，人才招募的效果往往会相对好一些。当招聘完成比等于或大于100％时，则说明在数量上全面完成或超额完成了招聘任务，但在实际工作中，超额完成的情况很少发生，因为一般都会根据招聘计划中确定的人员需求数量招人，除非遇到了很优秀的候选人而临时决定增加招聘指标，将其作为人才储备，或者用于替换一些业绩相对较差的员工。　　质量评估：招的人合格吗？招聘质量评估是对所录用的员工入职后的工作绩效行为、实际能力、工作潜力的评估，它既有利于改进招聘方法，又为员工培训、绩效评估提供了必要的信息，实际上是人员选拔过程中进行的能力、潜力、素质等各种测试与考核的延续，也可根据招聘要求或从工作分析中得出的结论，对录用人员进行等级排列来确定招聘质量，其方法与绩效考核方法相似。常用的指标有以下三个：录用合格比=录用人员胜任工作人数÷实际录用人数×100％基础合格比=以往平均录用合格比录用合格比与基础合格比之差=录用合格比一基础合格比其中，录用合格比一般用试用期考核合格转正的人数与同批次总的员工录用人数之比来表示。基础合格比是反映以往招聘有效性的绝对指标，用以往平均录用合格比来表示。录用合格比与基础合格比之差反映当前招聘的有效性是否高于以往招聘有效性的平均水平，可以考察招聘有效性是否在不断提高。实践中有人用“现有人员胜任工作人数÷实际聘用人数×100％”来计算基础合格比，这种做法有失偏颇。　　　　首先，胜任工作指的是员工绩效符合工作要求，但对于一个在公司已经工作多年的员工来说，和当初应聘时相比，其能力和态度乃至价值观都已经发生了巨大变化，而恰恰是员工能力和态度决定了员工绩效。因此，不可以根据其现在的绩效情况来判断当初招聘决策的质量。　　其次，录用合格实际上是指新聘员工的素质与其岗位要求相匹配，但人岗匹配本身具有动态性，匹配度的高低会随时间的推移而变化，甚至所任岗位与刚入职时也已不同。不管任职时间的长短，完全根据现有员工的人岗匹配情况来考察企业后续招聘的质量显然不合理。　　至于考察新员工是否胜任工作的期限到底以多长时间为宜，目前还没有形成明确的、科学合理的结论。但显然，期限长短与岗位性质和员工个性特点有关。一些生产操作性和事务性岗位，完成一项工作的周期很短，绩效在短时间内就可以衡量，从而短期内就能判断出新聘员工是否胜任工作，但对一些管理类和技术研发类等工作周期较长的岗位，所需时间宜相应延长。　　从个性来看，部分新员工可能个性谨慎，只有在对新岗位的工作性质和环境等因素充分把握后才会充分表现自己的才能，岗位适应时间比较长，而有的新员工适应岗位的时间则相对较短。从国外的经验看，一般来说，这个时间最短需要6个月，一年时间比较适合。但考虑到《劳动合同法》将试用期最长规定为6个月，因此，可以统一采用入职后6个月的绩效评估结果作为考察新员工是否合格的标准，并将在这6个月里离职以及绩效低于合格水平的员工都判断为招聘质量不合格。　　时间评估：人招得够快吗？招聘时间评估也就是招聘的及时性评估，或者叫招聘周期评估。招聘周期是指从提出招聘需求到新聘员工实际到岗之间的时间，也就是岗位空缺时间。一般来说，岗位空缺时间越短，招聘效果越好。但不同类型和层次的岗位，由于劳动力市场上的供求情况不同，其招聘的难易程度和招聘周期也往往有很大差别，需要结合实际情况进行分析。有的企业将评估周期统一规定为三个月，每个季度初提出招聘需求（其他时间不开放招聘需求窗口），只要三个月内到岗，即视为满足了招聘的及时性要求。这种方法操作简单，但显然不甚合理，某些市场稀缺的关键人力资源可能不是三个月就能招聘到岗的，而一些初级岗位可能相对很容易招聘到岗，根本不需要三个月。　　还有，如果在每个季度的其他时间，比如季度中期，某关键岗位员工跳槽，而此时用人部门又不能提出招聘需求的话，必然导致岗位空缺期延长，企业损失增加。还有的企业使用平均职位空缺时间（职位空缺总时间一补充职位数×100％）作为考察招聘及时性的标准，反映平均每个职位空缺多长时间后新员工才能补缺到位。　　比如，一个企业招聘10个初级职位和1个高级职位，前者20天招聘到岗，后者耗时6个月，那么总的平均职位空缺时间是34，5天，但这个时间其实对今后的招聘没多大参考价值，无法为缩短高级职位的招聘周期提供明确可行的建议；而且每次招聘的具体职位都可能不同，其平均职位空缺时间自然也不一样，相互没有可比性，不能作为衡量招聘时间效率的标准。一个比较好的做法是以岗位的分类分层为基础，参考当地同行标准，结合本企业实际情况和过去不同职位的实际招聘时间为每个类别每一层级的职位确定一个合适的职位平均空缺时间，并将其作为考察招聘及时性的标准，以反映各职位平均空缺时间多长才能补缺到位。显然，该指标越小，说明招聘效率越高。