中国人力资源部，中国人事部网址

本文目录一览

1，中国人事部网址
2，国家人力资源和社会保障部的电话是多少
3，人事部就是人力资源吗
4，人力资源部是什么东东
5，人力资源部的具体工作是什么公司人事部的权责是什么
6，人力资源部是干什么的
7，人力资源部应该做什么

1，中国人事部网址

中国人事部网址是：http://www.mop.gov.cn/

http://www.mohrss.gov.cn/desktop.aspx?path=rsbww/sy

中国人事部网址

2，国家人力资源和社会保障部的电话是多少

人力资源社会保障系统全国统一咨询服务专用号码为12333和12370，其中，12333主要用于人力资源和社会保障政策业务咨询、政务公开、投诉举报、社保账户查询等服务，12370主要用于涉及公务员管理的业务政策咨询及公务员招考等服务。　　截至2012年底，全国已有300多个城市开通了12333服务号码，其中80%以上设立了咨询服务机构。自2009年起，中央国家机关公务员招考中已使用12370作为招考服务热线。人力资源和社会保障部信访电话电话：(010)84201116　　接待时间：星期一上午8:00-11:30 下午1:00-4:30　　星期二至星期五上午8:00-11:30　　地址：北京市东城区和平里中街12号人力资源和社会保障部西院办公楼东侧信访接待室邮编：100716

国家人力资源和社会保障部的电话是多少

3，人事部就是人力资源吗

是。有的企业叫人力资源部（一般是现代企业或是装）、有的企业叫人事部。以前企业都叫人事部，一般一个经理（或部长），一个文员、一个招聘专员或干事。当西方经济学等西方经济、管理思想进入中国后，开始有了人力资源部。 “人力资源部”拥有更广泛的意义。最重要的是将“人”定义为企业最重要的资源，作为企业的中心，即人力资源，而且将人的合理使用、规划、潜力开发、培养等做为重中之重，认为只有重视人的培养、管理才能提高企业最重要的资源，进而才能使企业有长足、持续的发展，因此才有了人力资源部。大部分的人力资源部有一名总监、经理、绩效专员、招聘专员、培训专员、劳资员、文员等，因为工作内容比传统的人事部包含更广泛、深入所以职位也会多许多。但许多公司的人力资源部并没有达到该起的作用，只是跟风起的名，还是人事部的内容。另外，有个别的集团将人力资源部和人事部分开（很莫名奇妙），让人事部管人员调转、五险一金交纳，让人力资源部管人员培训、招聘等，其实就该合并为一个部门，就像一些集团将财务部也分成若干部门一样，也许是这些集团为了管理、操作、分配责任等方便。希望帮到你！

人事部就是人力资源吗

4，人力资源部是什么东东

1）对公司编制内招聘有审核权。　　（2）对公司员工手册有解释权。　　（3）有关人事调动、招聘、劳资方面的调档权。　　（4）对限额资金的使用有批准权。　　（5）有对人力资源部所属员工和各项业务工作的管理权和指挥权。　　（6）对所属下级的工作有指导、监督、检查权。　　（7）有对直接下级岗位调配的建议权、任用的提名权和奖惩的建议权。　　（8）对所属下级的管理水平和业务水平有考核权。　　（9）有代表公司与政府相关部门和有关社会团体、机构联络的权力。岗位主要职责　　招聘主管：负责本公司招聘事项，保证企业的用人需求　　培训（或培训和开发部）主管：负责本公司培训工作，有效执行培训规划、开展、评估系列工作　　绩效主管：负责本公司的绩效考核工作，对绩效考核工作承担组织、协调责任　　薪酬主管：负责本公司的薪酬福利工作，在合理范围内进行本公司的薪酬政策制定、调整，以及发放工作，并保证员工福利，主要是社会保险的缴纳协调工作　　员工关系主管：负责本公司的劳动关系管理工作，有效处理企业与员工之间劳动争议事项

“人力资源部”的概念是在上世纪末从美国引入的，在此之前，我国企业中的人事管理部门叫人事部。人力资源部是对企业中各类人员形成的资源（即把人作为资源）进行管理的部门。

5，人力资源部的具体工作是什么公司人事部的权责是什么

“人力资源部”与“人事部”的区别在于： “人力资源部”的概念是在上世纪末从美国引入的，在此之前，我国企业中的人事管理部门叫人事部。人事部是对企业中各类人员在组织形式上进行管理的部门；人力资源部是对企业中各类人员形成的资源（即把人作为资源）进行管理的部门。既然把人作为资源来管理，就应该考虑到这样几个问题： 1.资源是否已得到识别和配置？ 2.如何进行资源配置以达到最优化的程度？ 3.如何进行资源的充分利用？ 4.资源是否应根据内部和外部环境的变化而变化？等等。人力资源部与人事部相比内涵已有改变，这必然导致工作形式和内容的变化。如果以上这些具体工作内容未纳入企业的总体战略规划，那么人力资源部的功能还是不能体现出来。因此，企业首先应搞清人力资源部的内涵和工作内容，然后针对这些内容从战略的高度进行规划，并制定相关的政策，确定相应的框架。启动该系统，并在执行过程中不断地改进和提高，这样才能实现人力资源管理的目标。要理解人力资源的内涵并完成具体工作内容是需要一定的能力和权限的。有些人士认为，人力资源部门定位太低，无法统筹管理公司人力资源的问题。对此，可以这样解释：如果没有上面所提到的能力，当然得不到很高的定位，即使给了，也不能完成使命。相反，如果已具备了该项系统的运行能力，并在工作中有出色的表现，企业的老总自然会赋予相应的权限，促进人力资源的建设，从而推动整个企业的发展。人力资源不同于一般的资源，它是以知识为基础，以能力为导向的一种复杂的实体，其特点是量化分析较难，全面识别不易，管理要求较高。相信随着企业的发展，企业的人事管理肯定会进入人力资源管理的境界。

6，人力资源部是干什么的

　　“人力资源部”的概念是在上世纪末从美国引入的，在此之前，我国企业中的人事管理部门叫人事部。　　人力资源部是对企业中各类人员形成的资源（即把人作为资源）进行管理的部门。　　人力资源不同于一般的资源，它是以知识为基础，以能力为导向的一种复杂的实体，其特点是量化分析较难，全面识别不易，管理要求较高。相信随着企业的发展，企业的人事管理肯定会进入人力资源管理的境界。　　岗位描述　　人力资源部经理　　岗位名称：　　人力资源部经理直接上级：　　行管总监　　直接下级：　　人事部主管、培训部主管　　本职工作：　　负责公司人力资源的管理，为公司提供和培养合格的人才。　　直接责任：　　（1）根据公司实际情况和发展规划拟定公司人力资源计划，经批准后组织实施。　　（2）制订人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划，经批准后施行。　　（3）组织制订公司用工制度、人事管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后组织实施。　　（4）制订人力资源部专业培训计划并协助培训部实施、考核。　　（5）加强与公司外同行之间的联系。　　（6）负责在公司内外收集有潜力的和所需的人才信息并组织招聘工作。　　（7）审批公司员工薪酬表，报总经理核准后转会计部执行。　　（8）组织办理员工绩效考核工作并负责审查各项考核、培训结果。　　（9）制订述职周期经批准后安排述职活动。　　（10）审批经人事部核准的过失单和奖励单，并安排执行。　　（11）受理员工投诉和员工与公司劳动争议事宜并负责及时解决。　　（12）按工作程序做好与相关部门的横向联系，并及时对部门间争议提出界定要求。　　（13）负责人力资源部主管的工作程序和规章制度、实施细则的培训、执行和检查。　　（14）及时准确传达上级指示。　　（15）定期主持人力资源部的例会，并参加公司有关人事方面的会议。　　（16）审批人力资源部及与其相关的文件。　　（17）了解人力资源部工作情况和相关数据，收集分析公司人事、劳资信息并定期向总经理、行政总监提交报告。　　（18）定期向行管总监述职。　　（19）在必要情况下向下级授权。　　（20）制定直接下级的岗位描述，定期听取述职并对其做出工作评定。　　（21）指导、巡视、监督、检查所属下级的各项工作。　　（22）受理下级上报的合理化建议，按照程序处理。　　（23）及时对下级工作中的争议作出裁决。　　（24）填写直接下级过失单和奖励单，根据权限按照程序执行。　　（25）培训和发现人材，根据工作需要按照申请招聘、调配直接下级，负责真直接下级岗位人员任用的提名。　　（26）根据工作需要进行现场指挥。　　（27）指定专人负责本部门文件等资料的保管和定期归档工作。　　（28）指定专人负责本部门和下级部门所使用的办公用具、设备设施的登记台帐、定期盘点、报损报失等工作　　（29）关心所属下级的思想、工作、生活。　　（30）代表公司与政府对口部门和有关社会团体、机构联络。<收起

7，人力资源部应该做什么

我们不能因为一个或者一些人来否定一类人！　　最后才是人力资源的第三个阶段，战略合作阶段！这个阶段一定是包含前两个阶段的工作，也就是说服务和指导工作是一直贯彻始终的！另外这个阶段的工作一定要以前面的支持员工一样可以高效的完成工作。这个观点是有一定道理的，因为中国的人力资源部好像是在一夜之间形成的，以前的人事部是管干部的，在换了牌子以后变成了人力资源，但是并没有真正理解人力资源的含义。　　在这样的形式下，人力资源部的人养成一些不应该的毛病，而且也不知道自己的战略合作部门，就象女人不能说。通过上一个阶段积累的信任和支持在这个阶段变成了一种威信，随着威信的提高以后的事情就水到渠成了。为你的上展到了第二个阶段也就是指导阶段。在市场上有很多的课程就是针对这个阶段的，比如非人力资源经理的人力资源管理，男人没有一个好东西一样！　　那么，现在的人力资源部应该做些什么呢？具体的工作要根据企业的不同来选择，这样使人产生了高傲的根源。这些都是现阶段人力资源的问题，但是后面的阶段里包含了前面的阶段。　　在服务阶段，人力资源部的工作主要是对其他部门的服务，把自己放在一个低调的位置上，把公司的其他部门作为一个服务的对象，作为你忠实的客户，有单纯的追求时髦的嫌疑，但这个绝对不是否定人力资源的证据。有多少企业是因为培训而提高了员工的技能从而达到了企业发展的更高层次呢？有多少企业通过绩效考核有效的提高了管理水平呢，我觉得有三个阶段非常重要：第一是服务，第二是指导，第三才是所谓的战略，这个过程是一个不能跨越的进程

现在的人力资源应该做些什么呢？具体的工作要根据企业的不同来选择，我这里就随便说说我的观点！我觉得有三个阶段非常的重要：第一是服务，第二是指导。第三才是所谓的战略！这个过程是一个不能跨越的进程，但是后面的阶段里包含了前面的阶段。在服务阶段，人力资源的工作主要是对于其他部门的服务，把自己放在一个低调的位置上，把公司的其他的部门作为一个服务的对象，作为你忠实的客户。为你的上帝服务就应该了解上帝需要的，而且从一定的层次上进行有效的分析，不断的在服务上提高自己的质量！让你的客户对你满意。如果有这样的心境，那么怎么会没有需求的调查就直接拍下脑袋就培训。怎么可能把绩效考核变成扣钱的工具，怎么可能不断叫嚣人力资源是老总最信任的部门比你们都强？？？？当你真正的低调了，真正的为了你周围的同事服务好了，那么他们怎么可能不支持你，怎么可能不信任你呢？培训也是一种服务，当你的服务对象都在问你，我们什么时候再培训啊？这个时候他们对你的工作满意了，以后你的工作也会轻松很多吧！大家都知道人力资源不只是人力资源部的事情，是所有的人的事情，是整个公司的事情。人力资源可以提高整个公司人员的整体素质，可以提高公司的凝聚力，可以为公司提供人才的培养和储备，从这个意义上说人力资源也是生产力。但是并不是所有的经理都是人力资源出身，那么怎么样把这样的工作贯彻到公司的每天的日常运作中呢？怎么样更好的为公司服务呢？职能是对公司的中层和基层的管理干部进行相关的指导，这样大家可以为了公司共同的人力资源的目标而努力，这个时候就发展到了第二个阶段也就是知道阶段。在市场上有很多的课程就是针对于这个阶段的，比如非人力资源经理的人力资源管理。通过上一个阶段积累的信任和支持在这个阶段变成了一种威信，随着威信的提高以后的事情就水到渠成了！最后才是人力资源的第三个阶段，战略合作阶段！至于这个阶段如果想了解可以随便找本人力资源的书看看！但是我想说的是，这个阶段一定是包含前两个阶段的工作，也就是说服务和指导工作是一直贯彻始终的！另外这个阶段的工作一定要以前面的支持、信任和威信为基础，否则不是空谈就是给单位造成混乱。至于这点我说的对不对，大家可以看看周围的公司中那些空谈的人就知道了！